Trois tendances et points à surveiller en matière d’égalité des genres pour les sociétés canadiennes en 2026
Cet article présente un aperçu général des principales tendances qui façonnent le travail en matière d’égalité des genres dans les sociétés canadiennes. Le rapport complet, accessible exclusivement aux partenaires du Projet Prospérité, propose une analyse plus approfondie au niveau des systèmes, y compris un cadre visuel qui démontre comment les forces s’entrecroisent et se renforcent mutuellement.
Le rapport combine des recherches sélectionnées avec des ressources pratiques et des recommandations préliminaires afin d’aider les organisations à identifier les risques émergents, à hiérarchiser les mesures à prendre et à réagir de manière proactive à mesure que les attentes en matière d’équité, les exigences réglementaires et les systèmes de main-d’œuvre continuent d’évoluer.
Pour accéder au rapport complet et découvrir comment votre organisation peut s’impliquer dans ce projet, nous vous invitons à nous contacter afin de devenir partenaire du Projet Prospérité.
Alors que les entreprises canadiennes continuent de poursuivre l’objectif de l’égalité des genres, les progrès seront moins influencés par des initiatives isolées que par les systèmes en place sur le lieu de travail qui régissent l’accès, la progression et la rétention. Les résultats en matière d’égalité des genres dépendent moins des mesures correctives prises après coup que de la manière dont les systèmes de leadership sont conçus et gérés.
Notre rapport sur les tendances pour 2026 identifie trois forces interdépendantes qui, ensemble, définissent l’environnement opérationnel actuel : le recrutement à des postes de direction, l’évolution vers la transparence salariale obligatoire et le rôle croissant de l’intelligence artificielle (IA) en tant qu’infrastructure centrale pour la prise de décision en matière de main-d’œuvre. Considérées isolément, elles limitent les progrès ; alignées, elles peuvent contribuer à remodeler les résultats en matière de leadership.
Tout d’abord, le recrutement restera un point de contrôle déterminant pour l’équité en matière de leadership. Les données de notre rapport annuel montrent une baisse marquée de la représentation des femmes dans les postes menant à des fonctions de direction, qui constituent le point d’entrée officiel vers les trajectoires de leadership, même si leur représentation au niveau exécutif s’est améliorée. Ce déséquilibre suggère que les progrès récents au sommet sont maintenus grâce à des interventions ciblées plutôt qu’à un pipeline stable et auto-renouvelable. À mesure que le recrutement dans les postes menant à des fonctions de direction diminue, les possibilités de promotion se réduisent, les options de succession diminuent et les progrès deviennent de plus en plus fragiles. La question cruciale n’est plus de savoir pourquoi les femmes ne progressent pas, mais si les systèmes régissant l’entrée et la progression initiale sont conçus pour maintenir l’équité en matière de leadership à long terme. Le rapport complet examine comment la conception du lieu de travail, les normes d’embauche et les choix de gouvernance interagissent pour renforcer ou inverser ces dynamiques.
Deuxièmement, la transparence salariale passe d’une pratique volontaire à une obligation réglementaire et stratégique. À mesure que la législation sur la transparence salariale s’étend à l’ensemble du Canada, les exigences de l’Ontario pour 2026 étant susceptibles d’établir une référence nationale de facto, les pratiques de rémunération deviennent un moteur plus visible et plus important de l’égalité des genres dans les sociétés canadiennes. À mesure que la divulgation des salaires se normalise, la gouvernance de la rémunération influence de plus en plus les candidatures, les départs et les promotions, positionnant les pratiques salariales comme un indicateur avancé des résultats en matière d’équité plutôt que comme une question de conformité en aval. Le rapport complet examine comment les nouvelles exigences en matière de transparence remodèlent les comportements en matière d’embauche, les modèles de rétention et la stabilité de la relève des dirigeants dans tous les secteurs.
Troisièmement, l’IA est en train de devenir rapidement l’infrastructure connective à travers laquelle les décisions relatives à la main-d’œuvre sont prises. Qu’il s’agisse du recrutement, de l’évaluation des performances, de la modélisation des rémunérations, de la planification de la relève ou de la restructuration de la main-d’œuvre, les systèmes d’IA déterminent de plus en plus qui progresse et qui ne progresse pas. Lorsqu’ils sont entraînés à partir de données historiques sur la main-d’œuvre sans contrôle délibéré, ces systèmes risquent d’amplifier et d’institutionnaliser les inégalités passées et de les ancrer dans les résultats futurs. Dans ce contexte, la gouvernance de l’IA n’est plus une considération technique ; elle est indissociable de la durabilité du leadership et des résultats à long terme en matière d’équité. Le rapport complet examine comment les choix actuels en matière de conception et de gouvernance de l’IA façonneront les filières de leadership pour les années à venir.
Ensemble, ces forces marquent un changement décisif, passant d’une préoccupation liée à la réputation à un risque opérationnel. Les résultats en matière d’égalité des genres sont désormais le fruit de systèmes étroitement liés qui régissent l’accès aux postes de direction, la promotion et le maintien à des postes de direction. Les organisations qui agissent dès maintenant, en concevant de manière intentionnelle des parcours de recrutement, en régissant la rémunération de manière transparente et en exerçant une surveillance rigoureuse des décisions prises à l’aide de l’IA, conservent la capacité d’influencer ces résultats. Celles qui tardent à agir risquent d’ancrer des contraintes dans leurs systèmes de direction, créant ainsi une fragilité des parcours et des défis en matière de succession qui deviennent de plus en plus difficiles, coûteux et lents à inverser.
Pour recevoir le rapport complet et découvrir comment votre organisation peut se positionner pour relever ces défis convergents et jouer un rôle de premier plan en matière d’égalité des genres au cours de l’année à venir, contactez Caroline Duvieusart-Déry à l’adresse caroline.dery@canadianprosperityproject.ca pour en savoir plus sur les possibilités de partenariat.