Le Rapport annuel sur le rendement 2026 du Projet Prospérité révèle que la représentation des femmes dans les postes de direction au sein des entreprises canadiennes a atteint un plateau, mais que cette stabilité masque des résultats très contrastés selon les différents groupes de femmes
CALGARY, AB (9 septembre 2026) – Le Projet Prospérité (LPP) a publié aujourd’hui son Rapport annuel sur le rendement en matière d’égalité des sexes et de leadership 2026, qui montre que la représentation globale des femmes aux postes de direction dans les entreprises canadiennes a atteint un plateau. Les femmes occupaient 43,3 % des postes de direction en 2026, un chiffre pratiquement inchangé par rapport aux 43,4 % enregistrés en 2025.
Mais ce chiffre ne reflète qu’une partie de la réalité. La part des femmes blanches parmi l’ensemble des femmes occupant des postes de direction a augmenté de six points de pourcentage cette année, passant de 76,7 % à 82,7 %, soit la plus forte progression parmi tous les groupes suivis. La part des femmes de couleur a quant à elle chuté de 19,7 % à 14,6 %, ce qui représente la baisse la plus marquée enregistrée dans le cadre du Rapport annuel sur le rendement au cours de ses six années d’existence.
C’est au sein des conseils d’administration que la baisse a été la plus marquée pour les femmes de couleur: leur représentation parmi les administrateurs de sociétés est passée de 17,4 % à 4,0 %, et au sein des cadres dirigeants, elle est passée de 21,7 % à 11,2 %. La représentation des femmes noires a également reculé dans l’ensemble, passant de 1,9 % à 1,6 %, même si leur présence au sein des conseils d’administration a augmenté, passant de 2,5 % à 4,5 %.
La part globale des femmes autochtones est restée stable à 1,0 %, ce qui reste le taux le plus bas parmi tous les groupes étudiés, bien que leur représentation au sein des conseils d’administration ait atteint 2,5 %, son niveau le plus élevé depuis 2021. Aucune femme autochtone ne figurait cette année parmi les cadres dirigeants.
Les groupes suivis n’ont pas tous perdu du terrain. Les femmes en situation de handicap ont enregistré la plus forte progression parmi tous les groupes méritant l’équité, passant de 3,4 % à 4,2 % dans l’ensemble, grâce à une forte hausse parmi les cadres dirigeants, où leur proportion est passée de 1,3 % à 3,5 %, même si leur représentation parmi les administrateurs de sociétés a reculé de 1,0 % à 0,5 %. La représentation des femmes 2SLGBTQIA+ a légèrement progressé, passant de 1,8 % à 1,9 % au total, bien que leur représentation parmi les administrateurs de sociétés ait également baissé, passant de 1,0 % à 0,5 %.
Au-delà des changements dans les profils des personnes qui progressent, le bassin de talents lui-même est en train de se transformer. La représentation des femmes dans le bassin de candidats aux postes de direction a reculé de 45,3 % à 44,2 %; il s’agit de l’un des deux seuls niveaux hiérarchiques à avoir enregistré une baisse cette année, l’autre étant celui des cadres dirigeants, dont la proportion est passée de 40,6 % à 36,4 %. La représentation des femmes au sein des postes de cadres supérieurs est passée de 39,1 % à 41,3 %, et celle des administratrices de sociétés de 37,4 % à 38,4 %. L’écart entre les femmes et les hommes continue de se creuser avec l’ancienneté, passant de huit points de pourcentage dans le bassin à 25 points de pourcentage chez les cadres dirigeants.
« Nous constatons en temps réel l’impact des préjugés et des obstacles systémiques qui n’ont toujours pas été traités en profondeur. Les femmes blanches progressent. Les femmes de couleur, et dans de nombreux cas les femmes noires et autochtones, ne progressent pas. Ce n’est pas un changement équitable. Ce n’est pas un progrès pour toutes », explique Julie Savard-Shaw, directrice générale du Projet Prospérité.
De nombreuses études ont établi un lien entre la diversité des équipes de direction et de meilleures performances financières, une meilleure prise de décision et une plus grande innovation. Pour les organisations évoluant dans un contexte économique concurrentiel et incertain, combler ces écarts n’est pas seulement une question d’équité, c’est une question de performance commerciale.
« Nous ne savons pas encore exactement pourquoi ce changement s’est produit cette année, et nous n’allons pas spéculer. Ce que nous savons, c’est qu’une baisse aussi marquée, en l’espace d’une seule année, mérite l’attention sérieuse de chaque organisation au pays », déclare Savard-Shaw.
Le rapport invite les organisations à ne pas se contenter d’examiner la représentation globale, mais à analyser, dans une perspective intersectionnelle, les systèmes qui régissent le recrutement, l’évolution de carrière, la rétention et les nominations à des postes de direction – ces mêmes systèmes qui peuvent donner l’impression d’une stabilité alors que ce n’est pas le cas. Il met de l’avant trois priorités pour les organisations:
- Réaliser des analyses annuelles comparatives des plans de succession et des bassins de candidats au postes de direction, plutôt que de s’en remettre au pouvoir discrétionnaire informel des responsables;
- Investir dans le mentorat et le parrainage tant internes qu’externes, et évaluer les résultats en tenant compte des identités intersectionnelles, car les obstacles à l’avancement des femmes noires, autochtones et racisées apparaissent souvent bien avant l’atteinte des postes de direction; et
- Considérer les budgets consacrés à l’équité et à l’inclusion comme des investissements stratégiques à long terme plutôt que comme des dépenses discrétionnaires pouvant être réduites lorsque cela arrange.
Le rapport complet fournit des recommandations détaillées que les organisations peuvent utiliser pour identifier les étapes du parcours professionnel où les femmes sont laissées pour compte et concentrer leurs actions là où elles sont le plus nécessaires.
Le Rapport annuel sur le rendement 2026 s’appuie sur des données volontaires et autodéclarées relatives aux effectifs, fournies par les entreprises du classement FP500 issues de neuf secteurs d’activité. Il examine la représentation des femmes parmi les administrateurs de sociétés, les cadres dirigeants, les cadres supérieurs et dans les bassins menant aux postes de direction.
Le rapport complet, qui comprend une analyse comparative par secteur, par niveau de direction, par groupe identitaire ainsi que des recommandations organisationnelles, est disponible en anglais ici. Le rapport annuel 2026 sera disponible en français sous peu.
À propos du Projet Prospérité
Fondé en 2020, Le Projet Prospérité est un organisme de charité national enregistré qui se consacre à identifier et à éliminer les obstacles et les préjugés systémiques qui entravent l’avancement des femmes dans l’économie, limitant leur prospérité ainsi que celle du Canada tout entier.
Relations de presse
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Agente du marketing et des communications
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